Galeri

Hubungan Manusia: Konsep dan Penerapannya

Penelitian di tempat kerja dan dampaknya terhadap produktifitas pekerja di pabrik Hawthorne – Western Electric merupakan suatu langkah maju dalam memahami perilaku manusia dalam organisasi. Bab ini: 1) menguji dan mengkaji ulang dampak pemikiran human relation dalam akademi, industri, dan organisasi pekerja; dan 2) memberikan kajian kritis terhadap asumsi-asumsi, metode, dan hasil penelitian Hawthorne dan penelitian lainnya.

DAMPAK HUBUNGAN MANUSIA TERHADAP PENGAJARAN DAN PRAKTEK

Akar keprihatinan terhadap manusia dalam organisasi dapat dilacak sejarahnya.

Melalui halaman terdahulu, pandangan yang bermacam-macam dan asumsi manusia vis-à-vis sudah ditampilkan organisasi. Robert Owen menegur pemilik pabrik agar memberi perhatian sebanyak mungkin kepada pekerja mereka sebagai mesin fisik yang vital. Taylor prihatin terhadap pengembangan individu dan karena itu akar dari investigasi empiris perilaku manusia dan ditulisnya: “ada jenis investigasi ilmiah lainnya yang seharusnya mendapat perhatian khusus, yaitu kajian yang akurat menyangkut motivasi yang mempengaruhi manusia.

Psikologi industrinya Hugo Munsterberg adalah jawaban untuk memahami pekerja lebih baik. Pada awalnya, pendahulu sosiologi industrial dilacak sampai ke Gospel Sosial dan kontribusinya Whiting Williams. Williams memperluas artinya hubungan personal / hubungan karyawan untuk mengikutkan human relations kedalamnya dan menyarankan agar perhatian kepada manusia harus menjadi fungsi organisasi secara luas dan bukan manager personalia. Dengan meningkatkan human relations dalam organisasi, semua pihak – pekerja, manager, dan publik – akan merasakan manfaatnya: “Bersatunya manajemen pabrik dan pekerja pabrik untuk pengembangan keduanya akan memanusiakan dan membenarkan era pabrik ini. Dari awal yang bervariasi ini, human relations akan menyebar dan mendominasi suatu zaman dalam pemikiran manajemen.

Perluasan dan Penerapan Hubungan Manusia

Setelah kajian Hawthorne, human relation mulai berubah menjadi interpersonal relation (hubungan interpersonal), tetapi tetap berhubungan dengan isu yang sama yaitu meningkatkan hubungan pekerja dan manajemen. Sementara itu, untuk menghubungkan gerakan human relation dengan peneliti dari Harvard, perlu memperhatikan beragamnya cabang ilmu pengetahuan ini, yang mencerminkan banyaknya orang dan institusi yang berminat dalam cabang ilmu ini.

Ada grup Chicago yang membentuk komunitas human relation di industri, yang terdiri atas beberapa orang, seperti Burleight Gardner, William Foote Whyte, W, Lloyd Warner, David G. Moore, dan lainnya. Ada juga Carl Rogers, yang meneruskan konseling non-directif. Grup Chicago fokus pada metode penelitian lapangan, seperti misalnya kajian restoran nya Whyte, dan mengkaji berbagai macam organisasi, termasuk Sears, Roebuck, dimana James Worthy ikut mempengaruhi cabang pemikiran ini. Meskipun grup Chicago ini dibubarkan pada tahun 1948, keturunan intelektualnya membawa metode dan gagasan human relation ke berbagai tempat lainnya.

Di London, Institut Tavistock banyak menggunakan idenya Lewin untuk mengkaji Glacier Metal Company dan Trist dan Bamforth mengkaji tambang batubara. Dari Tavistock, cabang human relations berasal dari penekanan pada penelitian sistem membujur dan sosiotechnical. Di Harvard, digunakan pendekatan klinis dan berorientasi pada studi kasus. Chester Barnard lebih dekat kepada grup Harvard nya; dia mempengaruhi pemikiran grup Harvard dan begitupun sebaliknya. Cabang keempat berasal dari Lewin dan mengalir ke Universitas Michigan setelah kematiannya Lewin. Lewin’s Center untuk dinamika kelompok menjadi bagian dari Institut Penelitian Sosial, yang dipimpin oleh Rensis Likert. Penelitian survey, dari cabang ini dan penelitiannya membawanya ke banyak organisasi, seperti misalnya asuransi jiwa Prudential, Detroit Edison, Rel kereta Baltimore dan Ohio, dan perusahaan International Harvester.

Meskipun semua orang dan kajian penelitian yang disebutkan dalam bab ini sudah dibahas secara mendalam pada bab-bab sebelumnya, perlu pula diketahui bahwa gagasan dan gerakan human relations memiliki banyak pendukung. seperti managemen ilmiah, human relations adalah suatu gagasan yang waktunya tepat untuk dimatangkan. Diketahui pula bahwa human relations diterapkan pula di Harwood Manufacturing Company, di industri restoran, di Givens’ American Brakeshoe Company, dan di perusahaan  McCormick , pengekstrak bumbu. Demikian pula dengan rencana Scanlon yang dipengaruhi oleh adanya tim kerja dan partisipasi kerja.

Meskipun gerakan human relations dibesarkan oleh banyak orang dan kelompok, gagasan ini eksis jauh sebelum Elton Mayo masuk ke pabrik Hawthorne, literatur tradisional menegaskan kontribusi Harvard. Mengapa sangat tradisional untuk menemukan akar ilmu human relations dalam kajian Hawthorn? Seperti yang terlihat dalam bab 9, nampaknya ada pengabaian akademik untuk apa saja yang ditemukan oleh orang non-akademik. Keller mencatat pengaruh prestis lembaga akademik terhadap penerimaan suatu teori. Lebih jauh lagi, ilmu sosial yang relatif masih muda berjuang untuk menjadi ilmiah dan teliti. Prestise sarjana dari Harvard dan MIT memberikan legitimasi landasan bagi kajian human relations.

Organisasi Buruh dan Hubungan Manusia

Meskipun human relations mendapatkan kredibilitas akademik dan dapat diterapkan di industri, Mayo dan rekan-rekannya tetap berada pada antilabor. Menurut kritik yang ada, Mayo hanya menyelamatkan pihak manajemen dan bukan pekerjanya.

Penganut Mayo tidak memberikan referensi bagi peran tenaga kerja yang terorganisir, karena itu tidak dapat dikatakan sebagai constituted antilabor bias. Sampai tahun 1935, organisasi buruh yang dominan adalah Federasi Buruh Amerika, yang terdiri atas tenaga trampil, kekeluargaan yang mewakili berbagai kelompok karyawan rel kereta api. Seperti yang dibahas dalam Bab 18, National Labor Relations Act (1935) mengatur keanggotaan serikat pekerja yang mengakibatkan bertambahnya jumlah serikat pekerja dari 3,5 juta menjadi 9 juta anggota pada 1939.

Sejak kajian Hawthorne diselesaikan pada 1932, Mayo dan rekannya tidak banyak menyinggung masalah serikat pekerja. Penganut Mayo tidak membedakan antara hubungan serikat pekerja-manajemen dengan hubungan manusai, karena itu diketahui bahwa terdapat kebutuhan pekerja terhadap supervisor/pengawas yang berorientasi pada human relation di kedua tempat serikat pekerja dan non-serikat pekerja agar dapat memenuhi kebutuhan pekerja terhadap keamanan, pengakuan, dan penyaluran keluhan.

Pekerja yang berserikat, ternyata tidak menyadari adanya pandangan Mayo, mereka  tidak menanggapinya seperti ketika mereka menanggapi Taylor. Manajemen ilmiah merupakan ancaman bagi kepemimpinan serikat pekerja, pandangan Mayo lebih halus, tidak memperlihatkan ancaman, cenderung bekerjasama melalui pimpinan serikat pekerja, ketimbang menyerang seperti yang dilakukan Taylor. Setelah initiasi apati, tahun 1949 publikasi Ammunition – United Auto Workers menyerang pandangan Mayo:

Elton Mayo, profesor dari Harvard University yang mengkaji masalah pekerja pabrik sejak tahun 1925 dan dialah menjadi tokoh pergerakan itu. Berlandaskan kitab injil (bible), the Human Problems of an Industrial Civilization. Mayo menjadikan pabrik Hawthorn (Western Electric Company, perusahaan yang dimiliki sepenuhnya oleh perusahaan negara AT & T)  sebagai rumah ibadahnya. Di Hawthorn ini, Ma Bell, saat itu dia tidak sedang memimpin organisasi serikat pekerja, memberi kesempatan kepada Profesor Mayo untuk melakukan percobaan terhadap sekelompok pekerja perempuan selama 9 tahun.

Selama 9 tahun ini, segala jenis percobaan yang bisa dipikirkan oleh seorang profesor terhebat dan terpintar dilakukan terhadap pekerja perempuan itu.

Apa yang membuat mereka selalu bisa bekerja dengan kecepatan yang semakin tinggi, adalah pernyataan dari supervisor terhadap masalah pribadi mereka, diwawancarai oleh pekerja sosial yang terlatih sebagai psikiater, dan kemudian mereka dipasangkan dengan rekan kerjanya yang ramah maupun yang tidak ramah. (Hal ini menjadi temuan yang sangat luar biasa setelah hasil penelitian J.P.Morgan yang mengatakan bahwa keuntungan dapat ditingkatkan dengan monopoli, menekan persaingan, tingkatkan harga dan kurangi produksi.

Para peneliti Hawthorn dijuluki “cow sociologist” (pekerja yang puas memberi susu yang lebih), pandangan serikat pekerja ini kurang sesuai dengan pandangan Taylor.

Terlepas dari kesimpulan yang mengatakan bahwa Mayo anti serikat pekerja, pemikiran human relations (hubungan manusia) mengalami masa revisi pada tahun 1950-an dengan penekanan pada industrial human relations (hubungan industrial). Pada saat Robert Valentine dan Morris Cooke berupaya untuk mendekatkan manajemen ilmiah dan organised labor, penganut pandangan Mayo kemudian memasukkan serikat pekerja kedalam aspek human relation. Sosiolog industri mencurahkan lebih banyak  waktu bagi organised labor dan menguji industri sebagai kelompok pekerja, klas sosial, supervisor, manager dan lainnya, yang bekerja dalam suatu kompleks sosial yang besar.

Asumsi dasar yang berlaku dalam pendekatan industrial human relation ini adalah bahwa terdapat konflik alami antara pekerja dan manajemen menyangkut pembagian keuntungan yang dihasilkan dari adanya masyarakat teknologi canggih. Meningkatnya konflik industrial ini bukanlah imajinasi isapan jempol seseorang.

Perbandingan antara penghentian kerja dan penyebabnya yang terjadi antara 1920-1929 dengan yang terjadi pada dekade 1930-an, memberikan hasil yang sangat berbeda.

Tahun 1920-an, masa rencana perwakilan pekerja dan kerjasama serikat pekerja dan manajemen, menunjukkan penurunan penghentian kerja, sebaliknya terjadi pada 1930-an

Selama tahun 1920-an, terjadi penghentian kerja (PHK) sebanyak 14,256, dimana 51% disebabkan karena masalah upah dan jam kerja, dan 21% karena pengaruh dari keinginan melembagakan serikat pekerja. Dari tahun 1930-1934, penghentian kerja (PHK) yang disebabkan oleh upaya melembagakan serikat pekerja meningkat 34%, dan PHK karena upah dan jam kerja tetap 51%. Setelah itu, dan karena adanya Wagner Act tahun 1935, terjadi sebaliknya yaitu terjadi penghentian kerja (PHK)  sebanyak 14,290 (1935-1939), dimana 31% terjadi karena upah dan jam kerja, sementara 53% disebabkan oleh upaya melembagakan serikat pekerja.  Bagi tokoh industrial human relations, jawaban terhadap konflik industrial ini bukan hanya memberikan training hubungan manusia melainkan juga bagaimana menyelesaikan konflik interest dan ideologi antara manajemen dan pekerja.

Keharmonisan hubungan industrial dapat terjadi melalui collective bargaining dan spesialis profesional hubungan industri.

Untuk menghidupkan serikat pekerja, semua teks hubungan industri pada tahun 1940-an hingga 1950-an, mendalilkan bahwa perasaan manusia lebih penting daripada logika bagan, aturan dan arahan organisasi. Human relation didasarkan pada investigasi intangible, dan tidak jawaban akhir karena tidak ada solusi yang pasti atau positif untuk permasalahan manusia. Secara umum, teks terdahulu menekankan pada perasaan, sentimen, dan kerjasama. Teks terdahulu menyarankan untuk menginvestigasi dan menemukan sendiri teknik penyelesaian permasalahan manusia. Singkatnya, gagasan human relations mendorong  tokoh revisionis mempertimbangkan persoalan organised labor. Hasil temuan Hawthorn tidak anti-serikat pekerja, melainkan mencerminkan sedikit pengaruh organised labor selama penelitian dilakukan. Terlepas dari pekerja terorganisasikan atau tidak, pekerja harus menjadi pusat perhatian bagi pengertian manajemen dan penerapan human relations skills.

PENINJAUAN KEMBALI HAWTHORN

Sepanjang evolusi pemikiran manajemen, tidak ada kajian yang memberi perhatian sebanyak mungkin seperti yang dilakukan pada pabrik Hawthorn – Western Electric Company. Penelitian Hawthorn tidak memberi inspirai komisi investigasi, atau apa saja seperti yang terjadi pada Watertown Arsenal. Namun demikian, kritik diberikan bagi asumsi, metode, dan hasil penelitian Hawthorn. Henry Landsberger memberikan serangkaian daftar kajian kritisnya  terhadap Manajemen dan Pekerja hingga tahun 1958

Landsberger mengidentifikasi  4 area kritiknya: 1) pandangan Mayo tentang masyarakat dicirikan dengan anomi, ketidakteraturan sosial, dan konflik; 2) penerimaan mereka terhdapa pandangan manajemen menyangkut keinginan pekerja dan manajemen untuk memanipulasi pekerja demi keberhasilan manajemen; 3) kegagalan mereka mengenali alternatif lainnya untuk menyelesaikan konflik, seperti misalnya collective bargaining; dan 4) kegagalan memperhitungkan serikat pekerja sebagai cara untuk membangun solidaritas sosial. Sejak penelitian Landsberger ini, semakin banyak bukti dan kontroversi yang mengakibatkan penelitian Hawthorn ditinjau kembali. Selanjutnya akan dibahas evaluasi kritis terhadap konsep human relation dan penerapannya dengan mengulas 1) asumsi industrial civilisation dan 2) metode penelitian serta interpretasi hasilnya.

Alasan Bagi Industrial Civilisation

Mayo dan Roethlisberger, keduanya memulai dengan pandangan masyarakat industrial yang dicirikan dengan anomi. Manusia, terikat pada reveri pesimistic mereka yang obsesif-compulsif , perlu mengenal yang lain dan jalan keluar yang konstsruktif bagi ketakutan dan frustasi mereka. Industrial civilization, meskipun telah menghasilkan kemajuan teknologi, namun telah menciptakan kesenjangan kultural dengan menurunnya makna pentingnya ketrampilan kerjasama sosial. Penganut pandangan Mayo meresponnya dengan membangun struktur kelompok kecil untuk melihat pekerja dalam sistem sosial yang lebih besar. Banyak yang menanyakan asumsi tentang dasarnya masyarakat industrial and pandangan penganut Mayo mengenai sistem sosial. Sebagai contoh, Bell mengatakan bahwa penganut Mayo menyebut dirinya sebagai social engineer, yang tidak mengatur orang melainkan mengatur sistem sosial untuk menyesuaikan pekerja sehinga manusia pekerja dapat masuk kedalam industri. Menurut Bell, kalau berpikir bahwa pekerja yang puas adalah pekerja yang produktif, berarti menyamakan perilaku manusia dengan sosiologi sapi (cow sociology), yaitu sapi yang puas menghasilkan lebih banyak susu. Konseling di Hawthorn, dimana Bell menggunakan julukan “ambulatory confessors”, merupakan metode baru untuk mengontrol manusia. Ketika karyawan memperlihatkan keraguan dan ketakutan yang paling dalam, mereka lebih rentan terhadap manipulasi managerial. Supervisor yang trampil secara sosial, dapat berpindah dari penggunaan otoritas memaksa pekerja ke penggunaan persuasi psikologi agar manipulasi pekerja menjadi alat untuk melatih kekuasaannya. Segi lain dari kritik Bell adalah gaya supervisi human relations menggantikan pemikiran menyangkut peningkatan kerja. Orang sosial, melepaskan lamunan pesismistik dengan konseling pembersihan, akan merasa lebih baik dan melupakan semua masalahnya.

Kritikan lainnya berasal dari mereka yang tetap mempertahankan pandangannya bahwa Mayo memberikan pandangan konflik sosial yang naif. Menurut kritikan ini, penganut Mayo berasumsi bahwa kesamaan minat dapat ditemukan antara manajemen dan pekerja, meskipun kehidupan masyarakat lebih kompleks khususnya dalam pengertian konflik antara golongan. Ketegangan dan konflik tak terelakkan dalam setiap situasi. Tujuannya seharusnya tidak untuk mengurangi konflik dan ketegangan, tetapi memberikan jalan keluar yang sehat untuk penyelesaian masalah. Gagasan penganut Mayo tentang keseimbangan “negara bebas konflik”  merupakan tujuan yang layak, namun terlalu idealistik bagi kritikan modern. Penganut Mayo, seperti juga penganut Taylor, menemukan keanehan dan pemutarbalikan keaslian niatnya. Human relation (hubungan manusia) mengkultuskan bahwa dengan mengikuti konsepsi original seseorang sebagai mahluk sosial seringkali menyimpulkan tujuan upaya mereka adalah membuat setiap orang bahagia dalam keseimbangan “negara bebas konflik” dengan hasil kebahagian perkawinan pekerja dan manajemen. Ketika  kebahagiaan diperoleh, produktifitas lebih tinggi adalah hasil yang wajar.

Menurut Fox, anggapan bahwa human relation adalah akhir bukan alat memberi arah yang salah bagi manager untuk berpikir bahwa “negara bebas konflik” dan kepuasan pekerja secara otomatis menghasilkan kesuksesan perusahaan  meskipun bisa saja perusahaan gagal. Human relations tidak dapat digantikan dengan tujuan yang dinyatakan jelas, kebijakan, standar performance yang tinggi, dan fungsi-fungsi manajerial lainnya untuk memperoleh tujuan organisasi.

Atau seperti  yang dipahami McNair, eksekutif memerlukan ketrampilan mendengar dan human relations yang efektif agar dapat mencapai tujuan organisasi. Dengan mengajarkan human relations skills secara terpisah, McNair melihat adanya bahaya penggolongan pengetahuan karena seharusnya menjadi satu bagian yang terintegrasi untuk semua pengembangan manajerial, baik dalam hal marketing, manajemen, atau lainnya. Pada dasarnya, McNair menyimpulkan bahwa bukannya konsep human relation yang salah, tetapi karena penyebarannya terlalu besar dan telah banyak menekankan pada pengajaran human relations pada tingkat awal perguruan tinggi. Perlakukan manusia sebagai manusia, tetapi jangan mengambil keuntungan dari itu.

Knowles juga menginginkan bauran ketrampilan managerial yang lebih baik yang dapat menghindari evangelism dan mysticism, yang sering sekali mencirikan human relation training. Evangelism memperlihatkan anggapan bahwa hanya human relations yang dapat menyelamatkan western civilisation dari datangnya kiamat. Bagi Durkheim dan Mayo, teknologi canggih dan spesialisasi pekerja menghancurkan kesatuan sosial dan menghasilkan hilangnya kebanggaan bekerja sebagai manusia. Meningkatnya persaingan antarpribadi dan keprihatinan terhadap barang-barang material menghancurkan kelompok-kelompok primer, menyebabkan kondisi kegelisahan, dan mengakibatkan reaksi obsesif-compulsif.  Jawaban terhadap datangnya kiamat adalah semangat eangelism manusia relasionis untuk membangunk embali  kelompok-kelompok primer dan mengajarkan orang untuk saling mencintai. Dunia bisa diselamatkan dengan adanya rasa memiliki dan orang bisa saja menemukan kembali dirinya dalam kelompok yang lebih besar. Nada mistis ini, mencerminkan totalitas psikologi Gestalt, yang menandakan kebijaksanaan kelompok yang tidak dapat ditemukan dalam diri individu. Bukanlah suatu logika efisiensi melainkan sentimen yang tidak logis yang dapat menyelamatkan orang dari  jurang. Dengan naiknya moral manajemen ilmiah menjadi efisien bagi manusia relasionis, rasa memiliki dan solidaritas.

Secara singkat, tantangan yang mendasar bagi penganut Mayo adalah 1) mereka menerima suatu premi bahwa pekerja dapat dimanipulasi untuk dapat memenuhi kondisi industrial; 2) mereka berasumsi bahwa kerjasama dan kolaborasi adalah hal yang alamiah dan diinginkan, karena itu dengan melihat isu yang lebih kompleks dalam konflik sosial; 3) mereka bingung terhadap alat dan akhir dengan berasumsi bahwa tujuan kepuasan dan kebahagiaan akan menghasilkan keseimbangan keharmonisan dan kesuksesan organisasi.

Metode dan Hasil Penelitian

Peneliti manajemen modern memiliki kemampuan statistik dan metodologi penelitian yang lebih canggih dibanding peneliti Hawthorn di tahun 1924, orang seperti George Pennock, dan semua yang menginterpretasi dan menyebarkan temuannya. Penelitian industri penuh dengan retak dan celah dan peneliti berhadapan dengan dua sisi antara kebutuhan mengontrol percobaannya di lab dan kenyataan empiris kegiatan yang sedang berlangsung. Peneliti Hawthorn rentan terhadap kritikan modern yang menantang metode dan temuannya.

Satu isu yang menjengkelkan, dalam bab 13, berhubungan dengan insentif finansial. Sejumlah kritik telah menentang temuan Hawthorn berkenaan dengan motivasi ini. Sykes merasa puas bahwa anjuran human relations percaya bahwa uang tidak memotivasi orang bahkan kenyataannya bukti Hawthorn menunjukkan kesimpulan yang berlawanan.

Carey juga menentang hasil tes relay kedua, yang dimasukkan dalam rencana pemberian insentif bagi kelompok kecil, dan perbandingannya dengan mica splitters, yang berada pada rencana piece-rate individu. Dalam group relay kedua, hasilnya meningkat 12,6%, namun percobaannya ditinggalkan diakhir minggu ke-9 karena pekerja yang tidak termasuk dalam percobaan ingin terlibat dalam skema insentive bagi kelompok kecil. Setelah rencana insentif ditinggalkan, hasilnya menurun 16%. Mica splitters sudah termasuk dalam insentive individual. Skem ini tetap dipertahankan, namun beberapa perubahan diterapkan dalam percobaan original, misalnya supervisi baru, kamar terpisah, jam kerja lebih pendek, jam istirahat, diberikan bagi kelompok mica. Sehingga, satu-satunya variabel yang tetap dalam percobaaan mica splitters adalah skema insentive individu. Hasil per jam rata-rata meningkat 15,6% selama 14 bulan diantara mica splitters. Sejak skema insentive tidak berubah, peneliti menyimpulkan bahwa penyebab kenaikan hasil kerja disebabkan oleh adanya supervisi dan bukan karena upah. Pada titik ini, Carey keberatan dengan mencatat bahwa peneliti merubah metode pelaporan kenaikan output. Dalam kedua percobaan group assembly relay, “rata-rata output per jam” dan “kenaikan total output” telah digunakan untuk menggambarkan hasil, outcome bisa saja nol atau kurang karena output per jam  meningkat 15,6%  sementara output per  minggu menurun 17% dari 55,5 menjadi 46,5. jika saja peneliti konsisten, tidak akan ada kenaikan output. Dampaknya, pendapat Carey adalah total output konstan (atau berkurang) dan supervisi baru dan perubahan lainnya tidak memberi pengaruh karena skema insentif individu. Dengan merubah basis pengukurannya, peneliti sudah memperlihatkan kenaikan output yang dihasilkan oleh adanya supervisi baru, padahal tidak ada kenaikan dalam total output. Karena itu, Carey menyimpulkan bahwa peneliti keliru memutuskan upah bukanlah variabel dan metodologi penelitian palsu yang merubah cara menghitung dan melaporkan kenaikan output.

Carey juga menghukum peneliti atas tuntutannya mengenai “supervisi yang ramah”. Pertama, peneliti memilih pekerja yang kooperatif yang ingin berpartisipasi dalam proyek penelitian. Kedua, 2 pekerja dari kelompok original memulai timbulnya masalah dan dipindahkan karena kurang kerjassama, yang mana bisa saja meningkatkan pengukuran kedisiplinan. Setelah mereview catatan produksi, Carey menyimpulkan bahwa output tidak meningkat kecuali kedua pekerja itu dikeluarkan dan dua pekerja yang lebih koperatif ditambahkan kedalam kelompok original. Apakah ini supervisi yang ramah atau penggunaan sanksi negatif untuk meningkatkan output. Kesimpulannya, Carey tetap mempertahankan bahwa percobaan Hawthorn sangat konsisten dengan pandangan insentif ekonomis dan penggunaan kedisiplinan perusahaan untuk mendapatkan output yang lebih besar.

Franke dan Kaul juga meragukan hasil penelitian Hawthorn. Dengan menggunakan analisis regresi berganda, mereka mengatakan bahwa 3 variabel – kedisiplinan managerial, tekanan kesulitan ekonomi dan waktu yang disediakan untuk istirahat – menjelaskan hampir semua varian (90%) ada dalam jumlah output. Karena itu, Franke dan Kaul menyimpulkan bahwa bukan gaya supervisi, bukan juga insentif keuangan, tetapi penerapan disiplin, lingkungan ekonomis, dan lepas dari kelelahan yang menyebabkan meningkatnya produktifitas.

Dalam bantahannya, Schlaifer menduga bahwa Franke dan Kaul menggunakan metode statistik yang salah, kedisiplinan managerial tidak tepat karena hanya mengirim kembali 2 operator ke department asalnya, dan tanggal yang salah digunakan untuk mengukur dampaknya depresi. Schlaifer akhirnya membuat intrepretasi statistiknya untuk menunjukkan bahwa bagian waktu saja tidak cukup untuk menjelaskan kenaikan produktifitas, yang menurut Schlaifer, karena konsisten dengan kesimpulan yang dicapai oleh peneliti aslinya. Toelle mengkonfirmasi temuannya Schlaifer dan menambahkan kritikannya Franke dan Kaul – bahwa mereka perlakukan kelompok relay assembly sebagai satu kelompok padahal ada 2 kelompok; kelompok pertama beranggotakan 5 orang termasuk 2 orang yang kemudian dipindahkan; kelompok kedua beranggotakan 3 orang dan kemudian ditambahkan 2 orang pengganti. Jika kelompok dipisahkan dan model regresi diterapkan, bagian waktu saja terhitung 91% dari total varian output.

Tidak diragukan lagi, analisis terakhir dari percobaan Hawthorn belum didapatkan. Apa yang terjadi pada Hawthorn? Apa yang dapat dijelaskan dengan 20/20 tentang metode dan kesimpulan peneliti? Pertama, ada keraguan yang mengatakan bahwa human relasionis mengabaikan motif ekonomi. Memang benar, ada pernyataan yang dapat diinterpretasikan sebagai penolakan dari orang ekonomi. Sebagai contoh, Roethlisberger dan Dickson mengatakan bahwa “tidak ada satupun dari hasil….teori yang mengatakan pekerja termotivasi oleh daya tarik ekonomi.” Sykes tidak mengutip paragraf selebihnya: “bukti mengindikasikan bahwa kemanjuran insentif upah sangat bergantung pada hubungannnya dengan faktor yang lain karena itu susah memisahkannya karena sesuatu memiliki dampak kebebasannya”. Insentif finansial seharusnya tidak dikeluarkan dari penjelasan kenaikan output, Roethlisberger dan Dickson memandang insentif keuangan sebagai “pembawa nilai sosial” bukan sebagai penjelasan perilaku  dan motivasi  karyawan . Kesimpulannya, pelaku sosial melengkapi, bukan menggantikan pelaku ekonomi.

Kedua,  intrepretasi “bagian waktu”  menunjukkan bahwa kepercayaan adalah hal penting dalam membangun human relationship dan karena itu membutuhkan waktu untuk membangun kepercayaan itu. Wawancara dengan anggota kelompok relay dan supervisor pengamatnya, Don Chipman, menunjukkan bahwa kepercayaan dan atmosfir yang ramah tidak berkembang selama penelitian dilaksanakan. Dalam situasi dimana hubungan kepercayaan tidak terbangun, seperti di dalam ruangan kabel bank, produktifitas tidak meningkat.

Akhirnya, ada masalah “ilmu versus advokasi”. Sangat susah bagi peneliti to mengeluarkan nilai-nilai personal dari penelitiannya. Karena itu, Mayo yang sudah membuat kesimpulan bahwa perilaku obsesif-compulsif dan reveri pesimis, menemukan Hawthorn sebagai contoh klinis dari masalah industrial. Dalam pandangannya, manager yang trampil secara sosial, kounseling, dan perilaku pemimpin lainnya, dapat mengatasi masalah manusia dalam industri, releive anomie,  menyediakan pembersihan dan memenuhi kebutuhan pekerja adalah penting dan perlu dikenali. Jika kesimpulan ini melewati batas data percobaan, Mayo yang akan berbicara sebagai penasihat, bukan sebagai ilmuan. Gillespie menentang bahwa temuan Hawthorn dibuat oleh Mayo dan rekannya karena ditangan Mayo, percobaan Hawthorn menyediakan data internal dari percobaan itu dimana dia bisa mendasari teori ilmu politik dan sosialnya. Jika Mayo dan rekannya menjadi penasihat, maka mudah bagi yang lainnya untuk mengikut, melihat secara selektif, menyemburkan maksud human relations dengan baik.

Dalam laporan ilmiah Roethlisberger, dia mengatakan bahwa temuan Hawthorn sangat sering dinyatakan kembali dan dinyatakan salah yaitu “manajemen dan pekerja” memiliki kehidupannya masing-masing,  human relations adalah alat yang pertama dan terutama untuk investigasi dan diagnosis. Bukan suatu model yang harus dimiliki organisasi; tetapi skema konseptual untuk mengetahui hubungan dalam organisasi tertentu pada suatu tempat dan waktu tertentu, bukan bagaimana seharusnya organisasi itu. Jika permohonan Roethlisberger kedengaran familiar, itu karena mencerminkan kesenjangan antara teori dan penerapannya yang menulah area management. Gelisah untuk mendapatkan hasil atau untuk nampak up-to-date, para praktisi sering mengambil fakta-fakta yang menyenangkan Dalam hal yang sama, para ahl teori jatuh ke dalam jebakan penasihat dan memperkenalkan intrepretasinya yang sesuai dengan prakonsepsinya. Hawthorne, laiknya manajemen ilmiah, akan ditinjau kembali untuk memberikan pemahaman yang lebih baik.

RINGKASAN

Kajian Hawthorne merupakan langkah penting untuk mengembangkan gagasan peningkatan human relation dalam semua jenis organisasi. Human relation bukan hal baru, melainkan kebangkitan pemikiran humanis yang membawa prestise Harvard dan MIT kedalam ruang kuliah dan penerapan manajemen. Meskipun nama Elton Mayo sangat berkaitan dengan Hawthorne dan pengenalan human relations, dialah yang menjaga percobaan itu tetap berjalan. Jika saja George Pennock, Clair Turner, dan lainnya bimbang,  maka upaya Mayo menjadi sia-sia. Setelah 1931, Mayo cenderung menjadi penasihat daripada ilmuwan, dan percobaan Hawthorne mendapat tempat dalam kehidupan filsafat sosial Mayo untuk industrial civilization. Faktanya adalah seperti ideologi yang berkabut, semakin mudah dan mudah untuk salah memahami, salah mengutip, dan salah interpretasi apa yang sesungguhnya terjadi di Hawthorne. Dalam retrospeksi, ada beberapa kesimpulan: 1) human relation dimaksudkan sebagai alat untuk memahami perilaku organisasi; 2) kepercayaan sangat penting dalam membangun hubungan interpersonal perpaduan manajemen dan pekerja; 3) insentif finansial tidak dapat menjelaskan segala situasi; dan 4) kepedulian seharusnya dapat dilatih. Tugas ini tidak mudah, dan ini adalah awal dari memahami rantai kejadian yang mengikuti percobaan penerangan original.

Sumber:

Wren, D.A. (1994) The Evolution of Management Thought. 4th Edition. John Wiley & Sons.

Diterjemahkan oleh: Nur Alam La Nafie

Tinggalkan Balasan

Isikan data di bawah atau klik salah satu ikon untuk log in:

Logo WordPress.com

You are commenting using your WordPress.com account. Logout / Ubah )

Gambar Twitter

You are commenting using your Twitter account. Logout / Ubah )

Foto Facebook

You are commenting using your Facebook account. Logout / Ubah )

Foto Google+

You are commenting using your Google+ account. Logout / Ubah )

Connecting to %s